一、欧盟公务员体制的基本情况
（一）公务员队伍较为庞大
欧盟各个成员国的公务员队伍一般都比较庞大，例如荷兰有1600多万人口，可作为劳动力的人口为650万，其中90万人是公务员。形成这种现象大致有三个原因，一是欧盟各国政府经济、社会管理职能的需求不断增长，尤其是社会保障事务的增多，导致政府机构膨胀，人员众多；二是欧洲各国长期以来实行公务员终身制等制度，使公共部门效率低下、人浮于事，客观上增加了对人员的需求；三是欧洲各国公务员涵盖的范围较为广泛，总量上看人员较多，如德国除政府各部门官员外，学校、邮局、铁路等公共服务部门的从业人员均属公务员。
由于特殊的地缘、政治、民族关系等原因，比利时有三个语区（法语语区、荷语语区、德语语区），三个大区（弗拉芒大区、瓦隆大区和布鲁塞尔首都大区），联邦、语区和大区政府职能重叠、相互牵制，可谓欧盟国家中行政体制最复杂的国家，因此，比利时公务员队伍庞大的问题尤为突出，公共部门的从业人员高达人口总数的1.5%。
与成员国的情况不同，欧盟自身机构一般层级较少、机构轻灵、职位设定合理，目前总共只有3.2万名公务员，仅相当于奥地利首都维也纳一个城市的公务员数量。
（二）公务员普遍实行分类、分级管理
欧盟各国公务员按照不同的标准有较为细致的分类，各个国家根据自身情况分别设立了不同的公务员类别进行管理。在目前权力上移（部分中央职权移交欧盟）和权力下放（部分中央职权下放到州、省、市等地方政府）的背景下，大多数国家一般将公务员分为国家公务员、地方公务员、教育系统公务员、公立医疗机构公务员、军队系统公务员等类别，按照不同的标准进行管理。
在划分类别的基础上，欧盟各国公务员一般都划分为不同的等级。如比利时公务员按照学历高低分为4级，即A级（大学本科及以上学历）、B级（大专学历）、C级（高中学历）、D级（高中以下学历），从高至低分别从事管理、执行、文秘打字、工杂等工作；西班牙将公务员由高到低分为A、B、C、D、E 5 类，共30级。各国一般针对不同等级的职位制订职级规范和管理规定，作为考试、任用、升迁、工资、考核及人事行政管理的依据，实行分级管理。例如荷兰中低级公务员由各部委自行管理，高级公务员则由高级公务员局管理。
（三）公务员管理的法制化程度高
欧盟国家法制化程度普遍较高，各国法律体系较为健全，对公务员管理也形成了一整套法律规范。一方面，一些欧盟国家针对公务员的管理制定了类似《公务员法》、《反贪污贿赂法》的专门法律，例如法国制定了《公务员总章程》、《公职人员地位法》，德国在联邦一级有《联邦公务员法》、《联邦公务员晋级晋职法》，各州有各自的公务员法，做到公务员管理的各个环节都依法进行。另一方面，公务员作为社会公民，政府对其管理的各项规定散见在有关法律法规中，例如法国颁布的《继续教育法》即对公务员的培训进行了详细规定，德国的《联邦薪水法》对公务员的工资待遇作了规范。欧盟国家还制定了较多的监督法规，对不同类型的官员制定了不同类型的行为准则，这些法规准则起到了规范公务员从政行为的作用。
欧盟自身则颁布了《公务员手册》，分9部分，对公务员的权利和义务、考录、职位晋升、辞退、工作环境、假期、薪金、社会保险、培训、考核等方面做出详尽的规定。《公务员手册》的应用，使欧盟自身的公务员管理置于法规的严格控制之下，受到社会公众的监督，整个体制公平、透明。
二、欧盟公务员管理的具体作法
经过长时间的发展和完善，公务员制度在欧洲国家已经较为成熟，欧盟及其成员国在公务员管理方面表现出许多共性。
（一）公务员的录用
欧盟以及各成员国在公务员的录用上一般本着公开、公平、竞争、择优的原则进行，基本程序是公布职位、自由报名、严格考试、择优录用。具体体现在以下几个方面：
1、过程公开、透明
欧盟公务员录用的整个过程体现了公开、透明的原则。欧盟规定，公务员不经过公开招聘不能录取，因此相关部门要在媒体和互联网上公开每一个招考职位的招聘信息，对每一个职位所要求的知识结构、职业技能做出详细而又具体的描述。有的国家要求，各部门录用公务员的考试科目要在考试前6个月予以公布，以便报考人员进行准备。全部考试结果要在媒体上公布，未被录用的人员，可以查询录用过程，如发现劣于自己的人被录上，可以提出申诉。
2、贯彻“人人平等”原则
欧盟及其成员国在公务员招考过程中，坚持“人人平等”原则，一般不对外貌、身高、体重、肤色做出限制性规定，各成员国公民只要符合报名要求即有机会通过考试进入公务员队伍。考试过程杜绝“人情”等非正常因素的干扰。以欧盟为例，欧盟严格规定任何欧盟官员不得写推荐信，应试人员也不得与评审员接触或联系。笔试实行匿名阅卷，由两套人员分别评判。面试大多由多人组成的考试委员会评判。笔试、面试成绩还要结合个人资历、学历、品行和健康情况来最终鉴别优劣。这些制度规定，充分体现了欧盟及其成员国在公务员录用方面坚持的“人人平等”原则，使招录的整个过程较为公平。
3、充分竞争
欧盟及其成员国在公务员录用考试内容上精心设计，尽可能使考试真正反映一个人的综合素质和对岗位的适应性，保证充分竞争。欧盟和大多数成员国均采取笔试、面试相结合的考试方式。笔试实行闭卷，测验个人文字、分析、思维能力。面试通过主考人（委员会）和报考人面对面的接触，发现个人的思维能力、教育程度、学术水平、实际能力、性格和机敏程度。笔试和面试的内容主要有三个方面：一是知识测验，包括写作、法律以及财政、经济、地理等内容；二是智力测验，通过智力测验发现有发展前途的人员；三是针对具体职位进行的技能测验。
值得关注得的是德国公务员考试没有笔试，但面试环节却有一定的特色。德国公务员面试分三个阶段，第一阶段30分钟，由考生进行自我介绍；第二阶段是角色展现，通常是角色扮演或团队谈话；第三阶段是面谈，由考生向考官谈出自己对于报考职位的理解和就任打算。无论采取何种形式的考试，这些考试都体现了公务员考录的“充分竞争”原则，其考试内容，考察方式均较为科学合理。
4、择优录取
择优录用是欧盟及其成员国在招录公务员过程中一贯坚持的原则。按此原则，各国公务员的录取比例一般都很低，法国公务员录取比例在10%左右，欧盟各机构目前的录取率平均仅为3%。在“择优录取”原则的指导下，一大批学历高、有能力、发展潜力大的人才被招录到欧盟及其成员国公务员队伍中来。
（三）公务员的任用及晋升
欧盟各国公务员的晋升主要包括晋级和晋职两种，晋级是提高公务员的工资级别；晋职是提升职务和职务等级，如科长当处长，或由一般公务员（C级执行层）晋升至中级公务员（B级管理层）。欧盟各国均对公务员的晋升制定了一整套较为完备的程序，这些程序既考虑到公务员的个人素质、工作业绩等竞争性因素，也考虑到公务员的“年功”因素。欧盟的《公务员手册》在公务员的晋升方面也做出了详尽的规定，非常具有代表性。以欧盟《公务员手册》中的相关规定为基础，参考比利时、法国等国家的公务员晋升办法，本文将欧盟公务员晋升制度概括如下：
1、晋升原则
欧盟公务员晋升原则主要有4条：一是公开原则，公务员所在部门，将职位晋升的时间、条件、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会；二是公平原则，公务员晋升都要经过考试或考核，同条件人员晋升条件相同，即都依据考试成绩或考核结果晋升；三是逐级晋升原则，一般不准越级晋升；四是不培训不晋升原则，欧盟明确要求，在晋升职务或级别之前，必须完成相应的培训计划，这是晋升的基本条件之一。
2、晋升方式
晋升方式一般有三种。一是年功晋升。这种方式适用于晋升公务员的工资级别。达到规定服务年限的公务员，经过年度考核符合晋升标准，可以正常晋升一级工资。
二是考试晋升。这种方式一般适用于行政机构内部公务员职务的晋升，晋升考试每年或每隔一年组织一次。考试由考官团组织，考官团由组织考试的主管部门负责组建。考官团根据考生在笔试、面试中的表现，确定考试成绩。用人部门按考生成绩择优选拔。从法律上说，考官团不隶属任何部门，独立开展工作，所以考试结果相对比较公正、客观，有利于调动公务员的积极性。
三是考核晋升，即行政主管任命方式。这种方式既用于晋升公务员的职务，又用于晋升公务员的级别。主要是由行政长官根据公务员最近几年（一般为2-3年）的考核结果，从中选优提升。这种晋升方式主要考虑3方面的因素：首先考虑公务员的工龄和年龄因素，其中工龄比年龄的因素大；其次考虑公务员的经历与经验因素，这种晋升往往是在某些特殊的职系，如外交官，要考虑外交经验、履历、对拟任职国家的情况熟悉程度及语言能力等，实际的选择范围受到许多限制；此外，还要考虑公务员的政绩，即近年来该公务员工作完成情况，是否达到预期的目标等等。
在实际操作中，这三种方式适用不同的人群。年功晋升应用较普遍，适用于所有公务员的工资晋升，中低级公务员的职务晋升也主要靠这种方式。考试晋升范围相对较窄，只有在适宜竞争的岗位存在空缺的时候才采用，这种方式是中高级公务员晋升职务的主要渠道。考核晋升的适用范围更为狭窄，一般只在专业技能和经验要求较高的特殊职系或级别较高的公务员中采用。
3、晋升程序
欧盟公务员的晋升有一套严格的程序。首先，公务员无论是考试晋升还是考核晋升，本部门的行政长官都要按照公务员完成本职工作的情况、能力、优势等因素，编制一份符合晋升条件的公务员名单。其次，符合晋升条件公务员名单编制出来后，交由更高一级行政机构授权的委员会进行评议和判断。再次，部门行政长官、授权委员会或考官团要根据职位空缺和级别的预算名额情况，按照最后确定的符合条件人员名单先后顺序，或是考试成绩的先后顺序，确定公务员晋升名单，并在一定范围内予以公布。最后，对有争议的晋升，认为自己权益受到侵害的公务员还可以向有关部门进行诉讼。
（四）公务员的交流
公务员的职务常任制会造成公务员管理的封闭性，缺乏人才流动将导致行政机构出现例行公事和体制僵化的现象，从而阻碍公共事业的发展。欧盟及其成员国已经认识到这个问题，普遍加强了公务员的交流。交流的方式主要有以下几种：
一是强制性交流。这种方式主要以岗位任期制和强制轮岗为主。岗位任期制主要针对中高级公务员，通过规定中高级职位的任职年限，促使相关性很强的部门之间的公务员从低层向高层的流动，例如荷兰规定高级公务员任期为5-7年，期限一到，必须离岗；再如法国规定部门负责人和中央行政机构的副职任职期限为3年，可连任一届，届满后必须流动。强制轮岗主要针对中低级公务员，通过强制要求公务员在不同的岗位工作，达到丰富公务员阅历，提升其能力的目的。如法国规定初任公务员，工作四年后必须换岗。
二是非强制性交流。这种交流主要建立在公务员本身意愿的基础上，以满足公务员自身发展需要为主要目的，通过制定政策，鼓励公务员主动交流。例如比利时和法国政府都规定，公务员在新轮换的工作岗位上工作两年以后，可根据自己的兴趣与事业发展确定是否再换岗；如果公务员在第三个岗位上没有升迁到高级主管的话，还可以继续流动到别的岗位上去。
三是培养性交流。这种交流主要是推动公共部门与私营部门之间，本国公务员同其他欧盟国家公务员以及欧盟总部公务员之间的人员交流。这种交流旨在培养公务员的综合素质和能力，以阅历培养为主要目标。比如欧盟制定了相应的规定，保证公务员的自由流动，除关系国家主权等特殊岗位外，允许公务员在欧盟国家之间流动，有力地推动了公务员人才资源的开发。再如德国内务部与铁路公司互派员工工作3－6月，学习私营部门的管理方法和经验。
（五）公务员的考核评价
欧盟及欧盟各国普遍重视公务员的考核工作，通过考核，既能为公务员管理决策提供客观依据，又能促进公务员自我改进。
1、考核的功能设定
欧盟公务员的考核一般有定期评估（类似于我国的年度考核）、实习公务员评估、出现空缺职位进行选拔的临时评估、更换岗位等特殊情况下进行的中期评估。通过这几类考核主要达到以下目的：一是了解公务员的工作表现，作为公务员晋级增加工资的依据。二是了解公务员的现实能力和潜在的能力，作为任用公务员的依据。三是与培训培养、职位调动有机结合，在了解公务员在专业和技能方面的优势和弱点的基础上，正确制定和实施公务员培训计划，提高公务员的业务素质。四是使公务员明了自身不足，促使其主动克服。
2、公务员考核的主体和一般程序
欧盟及其成员国公务员考核的主体一般由被考核人、直接领导、部门首长、专门的考核委员会等组成。
考核中，被考核人首先要写出自我评价材料。根据被考核人的自我评价材料，直接领导（一般为处长）要撰写对被考核人的评价报告，对在被考核人的全年工作业绩、服务水平、专业工作能力等方面客观地做出综合评价。根据被考核人及其直接领导的评价报告，部门首长对被考核人进行考核等次评定、最终评分。有些国家还针对考核成立了专门的考核委员会，对考核过程进行监督或行使最后的评价权，也负责受理被考核人向上级提请的考核复议。
3、公务员考核的内容
欧盟公务员考核的内容主要为业绩考核和综合能力评估两项。通常情况下，业绩考核主要包括工作态度、责任心、工作效果和质量、工作方法、专业知识、合作能力等，主要评估其是否胜任工作。综合能力评估主要包括理解能力、思维判断能力、决策实施能力、谈判技巧、创造性工作能力、沟通交流能力、对工作压力的承受能力、学习能力等，主要评估其发展潜力和方向。
4、公务员考核的评分和等次
欧盟及其成员国公务员考核的结果一般采取定量和定性相结合的办法，即分项评分，然后按照总分评定等次的办法。有些国家为了消除各地区、各部门评分上的差别，还建立了评分平衡制度，统一全国的评分标准。具体的评分项目和标准以及评定等次在各国、各部门之间都有所差别，但主要采取项目评分20分制、按照总分划分为5个等次的办法。例如法国公务员年度考核是20分制，即每项考核最低为0分，最高为20分，然后把各项考分相加，按照所得总分排列优劣等次。考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等。英国政府公务员考核分为5级：一级最出色，二级比较出色，三级能够达到圆满程度，四级需要改进，五级业绩不佳，不能接受。
（六）公务员的薪酬管理和福利待遇
欧盟各国公务员的工资水平与私营部门的职员大致持平，但其福利待遇水平较高，保障程度较高。
欧盟及其成员国公务员的工资分为基本工资、奖金、各项津贴补助三个部分。基本工资一般是按照公务员的级别高低确定，每级又细分为不同的系列、级别和工资档次。不同档次的工资差别较大，以2004年5月欧盟公布的基本工资标准为例，A级公务员中最高一档的基本工资每月可达16094.79欧元，D级公务员中最低一档的基本工资仅为2325.33欧元；比利时终身制公务员的税前最大收入差距可达5倍，税后最大差距仍达3倍。不同国家和机构之间的工资也有所差别，例如欧盟最低档的公务员工资同比利时中档工资差别不大。
奖金根据公务员完成任务情况，按照基本工资的一定比例发放。工作任务完成得差，所得奖金占基本工资的比例就低；工作任务完成得好，所得奖金占基本工资的比例就高，但一般最高不超过基本工资的15%。
津贴补贴是公务员的工资收入的重要部分。各国政府设立的津贴补贴项目较多，以比利时为例，各项补贴包括最低工资补贴、休假补贴、加班补贴、职业风险补贴、看林人补贴、离乡补贴等等，各项补贴多达32种，其中27种交税，5种免税。
欧盟及其成员国公务员在工资以外，还享受提供的假期、保险等很多福利。举例来说，欧盟公务员除公共假日、病假、婚假、产假等之外，每年还可享受24-30天的休假。德国绝大多数公务员终身受聘于国家，无需缴纳社会保险和养老保险；连续服务40年的公务员，在65岁退休时可领取最高工资75%的退休金；女性公务员生育后可享受6至8周的产假，还可申请3年的不带薪假期及抚育补助；公务员工作满25年、40年和50年，还可获得周年补助费。此外，德国还有专门机构为政府公务员提供安全、便捷的金融服务，如提供购买房屋、汽车和供子女上大学等方面的低息贷款。
（七）公务员的培训
欧盟各国对公务员的培训大体分为四种类型：一类为短期培训，即公务员为增长知识、提高能力的培训；二类为晋升培训，即公务员为晋升上一级职务所进行的培训；三类为离职培训，即公务员本人想在某方面得到提高，由本人申请，经单位批准脱离现职接受培训；四类为新录用公务员上岗前的初始培训。近年来，欧盟的公务员培训呈现出以下特点：
1、培训制度化
欧盟各国普遍制定了相关法规制度，对公务员培训做出规定，使公务员培训制度化。这些培训制度大体包括三方面主要内容。一是保障公务员接受培训的权利，并且将其作为提升公务员能力，优化公务员结构的重要举措。如欧盟总部相关制度明确规定，公务员每年要参加10天的脱产培训，比利时联邦政府规定公务员每年的培训时间为12小时。
二是保障培训经费的落实。如欧盟总部和比利时、荷兰、法国政府都规定公务员的培训经费纳入财政预算管理，其中欧盟总部公务员每人每年培训费为600欧元，而且2001年至2005年，培训经费预算增加5倍；比利时联邦公务员每年培训费为500欧元；荷兰规定公务员每年培训经费为工资额的7％，按公务员年平均工资7万欧元计，培训费达人均3500欧元。
三是支持和鼓励公务员参加培训。如比利时联邦政府规定培训和职务、级别的晋升挂钩，晋升工资级别必须接受100小时以上的与工作相关的培训，而且须考试合格获得培训证书。比利时安特卫普省规定，公务员在业余时间参加培训可享受不超过120小时的假期补贴。法国政府规定，Ｂ类公务员要想升入Ａ类，必须经过３个月严格的脱产培训。
2、培训机构多重化、市场化
欧盟各国公务员培训机构一般有三种类型：一是政府组织内设的培训部门，根据组织内部的发展战略、实际工作要求和员工素质状况，有针对性地对内部员工进行培训。二是专门的公务员培训组织，如英国公务员学院、法国的国立行政学院等。它们主要根据社会各类组织和人员的培训需求，针对不同的培训对象开发出不同的培训课题，设计出多种培训项目。三是高等学校内的公共政策、政治与经济专门学院所提供的各类课程。
3、培训内容多样化
为了适应不同岗位、不同层次公务员培训的需求，欧盟各国公务员培训在以公共管理为重点的基础上，课程涵盖了法律、行政、管理、经济、信息技术等多方面的内容。
在课程设计上，除了面向所有公务员开放的一般性课程外，培训部门还根据“顾客”特殊需要量身定做课程，建立自主择训机制，设立培训模块和培训菜单，把组织计划调训与培训对象自主择训有机结合起来。就培训内容而言，有市政建设、交通管理、地区发展等具体工作方面的培训；就培训对象而言，有根据部门类属、职位高低而实行的差别化培训，如芬兰公共管理学院专门为较低级公务员开设了秘书、助手等方面的培训课程。培训内容的针对性很强。
4、培训方法实践化、网络化
欧盟各国公务员培训既有传统的课堂讲授式方法，也有教练式、作业式、实地培训等实践性方法。近年来，实践性的培训方法在培训中的应用越来越多。例如，意大利几年前教室培训占培训总课时的80%，近年来加大实践性培训的比重，2004年教室培训课时下降到17%。
欧盟各国公务员培训在注重实践性的同时，也非常重视网络培训。各国一方面加大实施公务员信息技术培训的资金投入，另一方面推广以网络技术为核心的现代化培训手段。他们依托网络多媒体技术平台，开发网络培训软件，加大在线培训、远程培训的力度，将网络课程、网上答疑、实战演习和经验交流等集成化的培训产品通过网络传送给学员，不仅方便了学员学习，而且拓展了公务员培训的规模。
（八）公务员的监督机制
欧盟各国对公务员的监督机制较为完善，从立法、机构的设置，到监督手段等各方面都形成了相对完整的体系，其中不乏颇具创新和实效的做法。具体说来欧盟各国对公务员的监督机制有以下几个特点：
一是监督机构设置比较完善。如欧盟委员会内部设有纪律监察办公室(IDOC)，其任务是进行行政调查，执行纪律处分。该组织权力较大，如经欧盟委员会总秘书长和行政总局局长共同批准，可将欧盟主席作为调查对象。欧盟还设有反腐败办公室(OLAF)，该组织权力更大，既可调查欧盟委员会内部，又可调查欧盟各国政府。比利时政府对公务员的监督机构主要有两个，一是议会，该国众议院专门设有政府监督委员会，主要监督政府高层人员；二是政府部门内部的监督机构，各部门设有纪律监督局，负责对本部门公务员的监督，并直接向本部门的行政首长负责。欧盟其他成员国的监督机构设置与比利时类似。
二是重视民间组织的监督作用，与国际透明组织积极合作。国际透明组织负责全球范围内腐败问题的调查，并将调查成果公布。该组织作为非政府组织，由于站在民间的角度上调查和反映问题，不受任何国家当政者的影响，相对比较公正。
三是重视舆论监督，实行新闻自由。各成员国普遍取消了对新闻出版的事前监督和检查，取消了“警治”制度，改用“事后审查”和“追惩”制度，最终实现了依法管理新闻媒介。
四是采用先进的监督手段。欧盟、比利时的监督机构在监督实践中的一个成功作法就是进行风险分析。这有两层含义：一是有些领域或部门，如建筑领域、医药医疗器械购销领域、办理证照的部门是行贿受贿的高风险区域，要加强监督检查；二是有些部门管理不够好，是高风险的部门，如比利时联邦财政部稽察局在稽察中发现某部门错误比例超过3%，即管理不善，就提出报告对其进行批评，要求限期改正。改正不好就将其列入高风险部门。另一些部门管理较好，就是低风险的部门。而某部门或行业一旦被列为高风险部门或行业，就要执行一套更加严格的管理规范，政府监督机构就要对其进行更严厉的稽查。
三、欧盟公务员管理的变革及发展
以信息技术为代表的科技革命迅猛发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强。这一切都对行政体制和公务员制度改革提出了新挑战，对政府公共服务提出了新要求。与此同时，各国公务员制度在发展中面临着一些共同的难题，如僵化的管理体制，制度缺少灵活性和活力，公务员地位被贬低，士气不足，时刻面临私营部门对公务员吸引力的挑战等。适应时代发展需要，欧盟各国开展了公共管理、公务员管理等方面的改革，这些改革虽然在欧盟各个国家不尽相同，但在变革的方向和基本理念上体现出一些共同特征。
（一）简化公务员分类制度，增强活力、提高效率
欧盟各国在原有的公务员分类基础上，既保持科学分类的传统，又根据新的情况予以适当简化，体现了科学和效率的统一。在职位分类上，逐步开始认可宜粗不宜细的原则，把性质相近的职位进行合并，既减少了职位，降低了成本，又方便了职位的交流和人员的变动，增强了制度的活力。目前欧盟各国的公务员制度分类出现了职位分类与级别分类制度交叉融合的新趋势。例如英国在级别分类基础上吸收职位分类的因素形成了新的分类分级制度。
（二）公务员队伍引入合同制管理，增强流动性
许多欧盟国家借鉴私营部门的灵活用人方式，逐步引入聘用合同制。合同制公务员主要适用于临时性工作、中短期项目、高技术岗位。政府与公务员的雇佣关系，不再是永久性的，而是通过合同聘用，对于工作业绩差的公务员，可随时解聘，增强了公务员队伍的流动性，同时也强化了激励机制。目前，绝大多数欧盟国家都不同程度地实行了合同制公务员制度，而且合同制公务员员的比例还在不断上升。截止2005年，比利时政府合同制公务员已经占到了公务员队伍的25%。公务员实施合同制管理为公共部门的用人制度拓展了空间，增强了用人的灵活性。
（三）推销宣传政府，完善竞争机制，吸引优秀人才
为了吸引和选拔优秀人才，欧盟各国政府公务员管理部门在劳动力市场上，像私营部门一样投入相当的努力推销和宣传政府，扩大政府的影响，吸引人才。同时各国政府还不断完善人才选拔机制，增强竞争性，争取选到优秀人才。例如法国加强了对公务员录用需求、测评、录用人员追踪调查等环节的管理和研究，不断改进测评方法，重视对候选人能力、态度、知识综合运用等的测评。德国为保证公务员考试录用工作的科学化，联邦政府和各州都设有公务员考试委员会，主要负责命题、课题研究、政策咨询等工作，其成员为有关专家、学者和行政领导。英国以前低级文官出现空缺主要面向社会招考，而对3000多名高级文官，则主要采取内部晋升的方式进行补充。随着改革的推进，英国扩大了招考范围，近年开始面向社会公开选拔高级公务员。
（四）促进公务员交流，增强队伍活力
为了克服职务常任造成的公务员管理的封闭性，欧盟各国非常重视公务员的交流，一方面加强制度建设，强制或鼓励公务员在政府机构内部流动，另一方面采取有效措施，推动公务员在公共部门和私营部门之间的交流。例如，法国政府允许公务员根据自身发展的需要，在国家、地方之间流动，还根据欧洲委员会条约第48条关于保证公务员自由流动的规定，除关系国家主权等特殊岗位外，允许公务员在欧盟国家之间流动，有力地推动了公务员人才资源的开发。一些国家还采取措施，促进公私部门人才的交流，吸引私营部门的优秀人才进入公务员队伍。如英国取消原来束缚年轻人进步的陈腐规定，为年轻人快速提升创造条件；同时将公务员体制之外的丰富经历作为进入高级公务员队伍的一项标准，从而在制度上为一些私营部门的优秀人才进入公务员队伍扫清障碍。
（五）改革业绩评估制度，提高公共服务效率
欧盟各国在公务员考核上，引进市场机制，既注重完成工作任务的情况(实绩)，更注重工作的效果(产出)，体现了管理上的顾客导向、公民导向。英国布莱尔政府要求所有公共服务职能部门与财政部签订公共服务协议，并授权财政部监督公共服务协议实施情况，监督的重点是“服务产出”和“服务效果”。考核的指标体系也不断完善，考核的内容越来越接近服务对象的要求，从短期业绩的考核向中长期业绩考核发展，考核程序逐渐科学、严格、公平。这对提高公务员自我约束意识和公共服务效率产生了深远的影响。
（六）强化培训，重视公务员能力建设
欧盟各国都把公务员人才资源开发放在突出位置，通过加大培训力度，开发公务员的潜能，推进公务员队伍能力建设。培训机构逐步向市场化方向发展，以便给公务员提供更为个性化的培训。培训方式也开始转变到能力建设为主的参与式、实践式教学。培训手段也从原来的课堂授课，拓展到网络空间，增强了培训的广泛性、经常性。这些发展变化都是在新的社会、经济、技术条件下出现的，体现了公务员培训的发展方向。
（七）建立灵活的工资制度，不断完善激励保障机制
工资制度是调动公务员积极性和保持公务员队伍稳定的一个重要方面。一些欧盟国家改革传统的等级制工资结构，实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度。如北欧四国都改等级工资制为与绩效挂钩的灵活工资制度，改变了以往不同级别的公务员工资固定化并依年资自动增长的做法。新的工资结构中增加了绩效工资这一内容，能否得到这部分报酬及得到多少都要依据其业绩表现而定。同时为了提高保障水平，欧盟各国也针对现实存在的问题，对养老金制度进行了深入的改革，使其更加适合新形势的要求，避免出现“崩溃”的危险。
四、欧盟公务员管理对我们的借鉴
（一）借鉴国外合同制公务员的经验，完善公务员聘用制
欧盟目前这种淡化职业化、终身制，强调专业化的公务员改革方向值得我们注意。现阶段我国也需要增加对公务员的弹性管理、增强公务员队伍活力、吸引专门人才。因此，保持行政职位和行政岗位的公共性、开放性和流动性，留出一定比例的高级职位和特殊岗位实行聘用合同制，定期聘任专家学者或者企业经理等人员任职，是有现实意义的。合同制公务员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门，是一种相对灵活，且便于管理的形式。
国内吉林省政府已于2002年6月颁布了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，率先在全国建立并实行政府雇员制度。2004年6月23日深圳市政府首次面向海外招聘政府雇员。这些都是对公务员聘用制的有益尝试。针对我国的实际情况，一是应深入探讨合同制公务员的可行性、使用范围和管理规范等基本问题；二是在此基础上，进一步研究合同制公务员的适合岗位、部门，岗位的具体职责、工资福利等问题，细化合同制公务员的管理办法；三是要以人事主管部门为主体，在适当范围内进行规范化的试点，总结经验，制定规范的制度，进行推广。
（二）转变人事管理理念，重视“人才资源开发性管理”
公务员是我国重要的财富，是一支高素质的人才队伍，是社会主义现代化建设的庞大人才储备，必须以“人力资源管理”的理念，注重对公务员队伍的开发和培养。从90年代初开始，我国即引入了“人力资源管理”的概念。然而，在很多实际操作过程中，“人力资源管理”与传统的人事管理只不过是名称的转换而已，人事管理部门并未真正将“人力资源开发”作为自身工作的理念，并贯彻到实际操作中。事实上，“人力资源管理”与传统的人事管理有着本质的区别。以法国的“人才资源开发性管理”改革为例，首先，法国这一人事管理的新模式变静态管理为动态管理；其次，将单向管理变为双向交流（强调被管理者的参与）；再次，变重管理轻开发为开发管理并重；最后，变人才的单位所有制为鼓励人才的流动。这一切，正是我们在人事制度改革中必须正视或有待解决的问题。
（三）继续完善竞争机制建设
我国自推行公务员制度以来，即引入了竞争机制，并在公务员运作的诸环节中以一贯之。然而，如何在引入竞争机制后形成良性循环；如何在竞争中增强组织的凝聚力；如何通过竞争来提高士气，增加活力，最终达到提高工作效率的目的等，都是我国在推行公务员制度中引入竞争机制所遇到的难题。欧盟各国在公务员制度的实施、改革过程中，面对这些问题所采取的应对措施，确实取得了积极的效果。对于这些技术层面的方法与措施，我们完全可以借鉴。一是要合理确定各级管理机构在招录公务员中的权限，使招录工作既公平、公开，又能够适应用人单位及具体岗位对人才的具体要求。二是要改善竞争的程序和办法，使竞争的透明度、合理性和科学性进一步加强，既不能出现人为因素操作的现象，又不能“以分定人”。三是要科学设定竞争的方式、内容，考试的题目要能够充分体现岗位对人才的要求，要能够让竞争者充分展示自身的才华。
（四）进一步完善考核评价体系
借鉴欧盟国家对公务员考核评价的具体做法，进一步完善我国公务员考核评价体系。一是要研究公务员核心能力素质框架，细化能力标准体系，制定不同层次、不同类型、不同行业领导人才的具体标准，以便在考核时能够有具体、量化的标准。二是要加强实绩考核的力度，完善实绩考核的办法。应当把目标管理的方式引入到公务员的考核当中，强化年初计划的制定，以便作为对公务员进行年终考核的标准之一。三是要注重考核结果的应用，对特别优秀的人才，考核结果突出的公务员，要敢于使用、善于使用，使考核成为干部成长的催化剂。
（五）加大公务员交流力度，增强公务员队伍的活力
虽然我国已经逐步重视公务员交流工作，并出台了相应的制度规范公务员的交流。但诸多客观原因依然限制了公务员在不同岗位、部门间的流动。应当借鉴欧盟国家的做法，一方面要制定相关制度，通过淡化岗位的单一性，使公务员可以适应不同岗位的需要，加大强制性交流的力度；另一方面也要在政策上鼓励、激励公务员进行交流，使多个岗位的工作经验成为公务员晋升的重要考察方面。同时，也应当逐步打破公务员队伍和私营部门职员之间的界限，有意识的输送公务员到私营部门锻炼或是工作，也针对适当的岗位招募私营部门的人员加入公务员队伍。
（六）加快培训的个性化、实践化、网络化、市场化
我国目前的公务员培训工作一般由培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，再分配培训名额给有关单位，由有关单位推荐人员参加培训，培训对象没有选择的余地。这种不考虑培训对象需求和特点的比较粗放的计划方式，弊端是显而易见的，也是造成参训积极性不高的原因。今后，应当借鉴欧盟国家在培训方面的先进做法，改进我们的培训工作。一是要在过去行之有效的干部培训计划的基础上，普遍实施职业生涯发展规划，帮助每个人制定个性化的职业生涯发展培训计划，充分尊重个人的特点和发展意愿，可以考虑建立培训自我申报、鼓励自我开发的制度，从而使培训具有较强的针对性，提高培训的实效性。二是要改变培训以授课为主的模式，逐步加大实践性的内容，强调能力培养，注重公务员的自身参与。三是要充分利用网络平台，开发建立网上培训的模式，使培训工作便捷化、经常化。四是要改革培训机构，向着市场化的方向努力，逐步培养和建立培训市场，使培训工作的实施也具有竞争性，提高培训的效率。
（七）进一步改进和完善公务员工资制度。欧盟各成员国公务员工资结构简单，晋升方法简便，给我们很多启发。我国现行的公务员工资结构与欧盟各国大体相同，由基本工资、奖金及各项津贴补贴三部分组成。其中基本工资由职务工资和级别工资两项构成，职务工资相同职务执行同一标准，但级别工资的确定和晋升方法却非常复杂。从初次确定级别工资来讲，区分为新参加工作人员、企事业单位调入人员、军转人员等许多种情形，从级别工资的晋升来讲，又区分为正常晋升级别、晋升档次、工改后2010年以前首次晋升级别、奖励晋升级别工资档次等情形，每一种情形适用不同的晋升方法，操作非常复杂。正因如此，有人形容我们的公务员工资“内行说不清，外行看不懂”。就奖金而言，我国公务员奖金是按工资的相同比例发放，标准为公务员一个月的基本工资，奖金仅占公务员基本工资的8%。如果工资按基本工资与各项津贴补贴合计数计算，奖金只占工资的1%左右，奖金占工资收入的比重太低。在发放范围上，年度考核结果在称职以上的公务员都有奖金，“门槛”很低，并且标准也相差不大。这样带来的结果就是人人都有，以至于大家都将其视为固定工资的一部分，于是也就有了“13个月工资”的说法，“奖金”名存实亡，它应有的激励作用荡然无存。就补贴而言， 2006年12月，我国中央国家机关开展了规范津贴补贴工作，以前各部门乱发补贴的情况得到遏制，津贴补贴相对比较规范。
借鉴欧盟各国公务员工资制度，我国的公务员工资可以从以下几方面做适当改进：一是简化工资结构。将现行的职务工资和级别工资合并为一项，同一职务的公务员执行相同工资标准。将现行级别工资中体现年功的因素，通过进一步完善社会保障制度来体现，即建立机关公务员与企事业单位工作人员共同适用的统一的社会养老保障制度，这一方面切实体现以人为本的精神和公平、公正的原则，另一方面畅通不同性质单位之间人员相互交流的渠道，促进各类人才合理流动。二是逐步完善工资晋升办法。一方面制定相关配套办法，按照《公务员法》提出的“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”目标，逐步建立公务员工资正常增长的新机制；另一方面，简化工资级别和档次正常晋升的办法，方便工作人员操作及公务员对工资政策执行情况的监督。三是改进奖金发放办法。一方面改变按同一比例发放年终一次性奖金的作法，对工作业绩突出的公务员，提高奖金的发放比例；另一方面，赋予公务员本人所在部门和直接领导一定的奖金发放权，从而充分发挥奖金的激励作用。
